公司的持續(xù)發(fā)展和長期利益的實現(xiàn)，需要公司管理層長期、持續(xù)地投入管理技術(shù)和知識，關(guān)鍵技術(shù)人員長期不間斷地進行創(chuàng)新。每月工資制度，每年的年度獎金制度，是一種短期的、較弱的激勵，不足以激勵這些人才充分發(fā)揮其能動性并長期留任，所以有必要設(shè)立股權(quán)激勵計劃，以便將這些人才的利益與公司利益緊緊地捆綁在一起。一方面，可以讓人才分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“獲錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、約束管理人才，實現(xiàn)公司的持續(xù)快速發(fā)展。在實踐中，創(chuàng)業(yè)期的壓力而產(chǎn)生的焦慮感導(dǎo)致眾多初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人在股權(quán)激勵上易于陷入誤區(qū)。 

【誤區(qū)1】盲目相信股權(quán)激勵的作用

    創(chuàng)始人一般會根據(jù)人員的重要程度做簡單的股權(quán)或期權(quán)的分配，直接按照這樣簡單的分配結(jié)果給予股權(quán)或期權(quán)。這種分配方式高度依賴于創(chuàng)始人這方面的經(jīng)驗及對于人才潛力的評估，但在實踐中，創(chuàng)始人根據(jù)經(jīng)驗、直覺進行的評估往往是不準確的。所以這種簡單的分配方式就造成內(nèi)部不公平，高價值人員給予了較低的股權(quán)，而相對沒有那么高價值的人員卻分到了很高的比例。直接后果是，高價值人員的穩(wěn)定性降低，而公司的股權(quán)卻大量被非關(guān)鍵人才所掌控。

【誤區(qū)2】完全寄希望于全員激勵

    為穩(wěn)定初期的員工隊伍，保證團隊的穩(wěn)定性，往往創(chuàng)始人會將全員股權(quán)激勵掛在嘴邊。這樣的說法會給員工較高的期待——誰不想不用投入直接成為一家公司的股東呢？但所謂的全員激勵應(yīng)該是有條件的，既不是真正的全員，也不應(yīng)該是免費的。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，高價值人才是必備的資源。但并不是所有的員工都是不可缺少的人才，更何況創(chuàng)業(yè)初期的員工以新人為主，有些人的價值觀、能力與企業(yè)的匹配度還沒有得到驗證。

【誤區(qū)3】為吸引人才許下大比例股權(quán)

    初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期對高價值人才渴求甚至到了來不及深思熟慮的程度。有些創(chuàng)始人喜歡在招人時許以很高比例且具體到百分比的股權(quán)或期權(quán)。股權(quán)激勵的方案設(shè)計是一項系統(tǒng)性工作，既要考慮到股權(quán)激勵的方式與工具，還應(yīng)考慮到如何篩選激勵對象、如何分配股權(quán)額度、如何定價等等。股權(quán)或期權(quán)在被創(chuàng)始人作為吸引人才的工具時看似起到了重要作用，但在后來的落實過程中卻往往給雙方造成困擾。在實踐中，就有因重要崗位的人員實際拿到的期權(quán)或股權(quán)比創(chuàng)始人當(dāng)時承諾的額度少而離職的情況，這給企業(yè)造成了更大的損失。

【誤區(qū)4】給出股權(quán)時不做測算

    創(chuàng)始人一般會根據(jù)人員的重要程度做簡單的股權(quán)或期權(quán)的分配，直接按照這樣簡單的分配結(jié)果給予股權(quán)或期權(quán)。這種分配方式高度依賴于創(chuàng)始人這方面的經(jīng)驗及對于人才潛力的評估，但在實踐中，創(chuàng)始人根據(jù)經(jīng)驗、直覺進行的評估往往是不準確的。所以這種簡單的分配方式就造成內(nèi)部不公平，高價值人員給予了較低的股權(quán)，而相對沒有那么高價值的人員卻分到了很高的比例。直接后果是，高價值人員的穩(wěn)定性降低，而公司的股權(quán)卻大量被非關(guān)鍵人才所掌控。

    初創(chuàng)企業(yè)的變化性較大，評價周期短。初創(chuàng)企業(yè)所有的內(nèi)部管理體系及人員團隊在穩(wěn)定性上都有欠缺，而且因為初創(chuàng)企業(yè)的快速、靈活等特征，要求其快速實現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展上的突破。其對于人員任職年限上相比成熟企業(yè)要寬松很多，一些在初創(chuàng)企業(yè)工作滿一年甚至只有半年的員工已經(jīng)是資深員工。基于這一特征，在期權(quán)方案設(shè)計時就需要考慮行權(quán)周期、業(yè)績條件等因素，周期不宜設(shè)置過長，避免降低激勵效果。